BANDUNGSATU.COM- Isu mengenai Panitia Seleksi (Pansel) Manajemen Talenta di lingkungan Pemda Kabupaten Bandung Barat (KBB) memang cukup sensitif, terutama jika ada dugaan intervensi untuk meloloskan calon tertentu.
Secara aturan dan prinsip reformasi birokrasi, sistem manajemen talenta (sistem merit) dirancang untuk menyaring pejabat berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara objektif, tanpa ada intervensi politik atau pemaksaan (spoil system).
Mengenai dugaan pemaksaan calon pejabat eselon 2 yang mendekati masa pensiun (sekitar dua tahun lagi), sesuai aturan manajemen ASN, batas usia pensiun untuk Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) Pratama (Eselon II) umumnya adalah 60 tahun. Calon yang tersisa dua tahun masa kerja secara regulasi memang masih memenuhi syarat batas usia maksimal pelantikan (biasanya maksimal 58 tahun saat dilantik untuk JPT Pratama).
Sementra itu dari sudut pandang efektivitas organisasi, meloloskan pejabat yang mendekati masa pensiun sering kali memicu kritik publik atau internal karena dinilai kurang strategis untuk keberlanjutan program jangka panjang.
Kita juga perlu melihat, bahwa setiap proses seleksi dan penerapan manajemen talenta di daerah berada di bawah pengawasan Kementerian PANRB dan BKN (badan yang meneruskan fungsi pengawasan sistem merit pasca-pembubaran KASN).
Jika terdapat indikasi pelanggaran prosedur atau pemaksaan, pihak yang dirugikan atau masyarakat dapat melaporkannya melalui kanal resmi seperti SP4N-LAPOR! atau ke BKN.
Dugaan mengenai pengisian posisi pejabat atau proses rotasi-mutasi di Pemerintah Kabupaten (Pemkab) Bandung Barat yang memanfaatkan Sistem Manajemen Talenta untuk mempertahankan/menyelamatkan pejabat tertentu menjelang masa pensiun kerap menjadi perhatian publik dan pegiat reformasi birokrasi.
Padahal, Secara aturan, mekanisme Manajemen Talenta digunakan Pemkab Bandung Barat berbasis meritokrasi dan pemetaan kompetensi (kualifikasi, kuis kinerja, serta rekam jejak). Tujuannya agar pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) maupun jabatan struktural tidak bergantung pada aspek subjektif atau nepotisme.
Penerapan sistem ini di tengah agenda pengisian posisi atau rotasi-mutasi pejabat di KBB sering mengundang sorotan dari pengamat publik maupun LSM lokal. Isu yang kerap mengemuka adalah kekhawatiran bahwa skema “penilaian internal” dalam Manajemen Talenta dijadikan celah atau alat formalitas untuk meloloskan pejabat tertentu (termasuk yang mendekati batas usia pensiun) ke posisi strategis demi memperpanjang Masa Persiapan Pensiun (MPP) atau mempertahankan eselon pimpinan.
Untuk mencegah manipulasi atau indikasi “penyelamatan” pejabat tertentu, proses Manajemen Talenta diawasi oleh Komite Talenta dan wajib berkoordinasi dengan Badan Kepegawaian Negara (BKN) serta Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) guna memastikan kesesuaian nilai meritokrasi.
Jika tuduhan atau indikasi manipulasi skema Manajemen Talenta ini terjadi secara spesifik pada kasus pejabat yang dipaksakan ikut sistem manajemen talenta padahal waktu pensiun 2 tahun lagi di tanggal 13 September, penanganan resminya dapat dilaporkan melalui WBS (Whistleblowing System) Pemkab Bandung Barat, Inspektorat Daerah, atau diteruskan ke BKN/KASN untuk diuji keabsahan proses pemetaannya.
Hari ini, Senin (07/09) Pemda KBB mengadakan seleksi uji komfetensi , wawancara yang dilakukan oleh pansel manajemen talenta. Pelaksanaan seleksi, uji kompetensi (ujikom), dan wawancara oleh Pansel Manajemen Talenta di Pemda Kabupaten Bandung Barat (KBB) yang berlangsung saat ini merupakan tindak lanjut dari kebijakan pengisian jabatan kosong (JPT Pratama/Eselon II dan III) berbasis sistem merit.
Di tengah tahapan seleksi ini, ada beberapa aspek krusial yang perlu dipantau terkait dugaan publik mengenai keterlibatan pejabat menjelang pensiun.
Proses ujikom dan wawancara oleh pansel seharusnya menjadi penyaring obyektif untuk menilai kompetensi, rekam jejak, dan kinerja.
Berdasarkan aturan Manajemen ASN, pengisian atau rotasi Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) memiliki batas usia maksimal saat dilantik. Jika pejabat mendekati masa pensiun (misalnya kurang dari batas minimal syarat syarat administratif atau regulasi masa jabatan), partisipasinya dalam seleksi tersebut berpotensi menjadi celah administrasi.
Jika seleksi ini dicurigai hanya menjadi sarana “formalitas” bagi pejabat indikator yang dapat mengujinya meliputi
Apakah posisi dan skor potensi/kinerja pejabat tersebut berada pada kotak top talent secara objektif, atau ada manipulasi rekam jejak? Hal tersebut harus dipetakan.
Hasil dari pansel wajib dilaporkan dan disetujui oleh instansi pembina kepegawaian pusat (BKN/KASN). Tanpa rekomendasi teknis (rekomtek) resmi, hasil seleksi tidak dapat ditindaklanjuti menjadi pelantikan.
Bila terdapat kejanggalan atau bukti dokumen dalam proses uji kompetensi/wawancara hari ini kejanggalan prosedur seleksi dapat dilaporkan langsung ke Inspektorat KBB atau Badan Kepegawaian Negara (BKN).
Publik maupun media berhak meminta kejelasan kriteria dan hasil nilai ujikom yang diadakan oleh Pansel guna memastikan tidak ada perlakuan khusus (privilege) untuk pejabat tertentu.
Menanggapi, pengisian posisi pejabat atau proses rotasi-mutasi di Pemerintah Kabupaten (Pemkab) Bandung Barat yang memanfaatkan Sistem Manajemen Talenta untuk mempertahankan/menyelamatkan pejabat tertentu menjelang masa pensiun, Tokoh Pendiri KBB, Eman sulaeman, mengatakan pelaksanaan seleksi Manajemen Talenta perlu dilakukan secara objektif, transparan, dan konsisten dengan memperhatikan kesesuaian antara persyaratan, rekam jejak, serta proyeksi karier setiap calon peserta.
“Dalam proses seleksi, perlu menjadi perhatian adanya calon peserta yang masa dinasnya akan berakhir sebelum memenuhi periode waktu yang dipersyaratkan, khususnya apabila masa dinas yang tersisa kurang dari dua tahun. Kondisi tersebut patut dipertimbangkan kembali dari aspek efektivitas investasi pengembangan talenta dan keberlanjutan penempatan dalam jangka panjang,” jelas Eman.
“Selain itu, terdapat pula calon peserta yang baru satu kali menduduki jabatan Eselon IIIA, sementara tour of duty yang bersangkutan belum lengkap. Hal ini menimbulkan pertanyaan mengenai pemenuhan aspek pengalaman, kompetensi, dan kematangan kepemimpinan yang seharusnya menjadi salah satu pertimbangan utama dalam proses Manajemen Talenta,” imbuh Eman.
Oleh karena itu, lanjut Eman, Pansel diharapkan dapat memberikan penjelasan mengenai dasar pertimbangan dan parameter yang digunakan dalam menetapkan calon peserta, sehingga proses seleksi benar-benar mencerminkan prinsip merit, objektivitas, keadilan, serta memberikan kesempatan yang proporsional kepada pegawai yang memiliki rekam jejak, pengalaman, dan potensi pengembangan karier yang sesuai.
Eman mengatakan, kejelasan kriteria dan konsistensi penerapannya menjadi penting agar hasil seleksi Manajemen Talenta dapat dipertanggungjawabkan serta memperoleh kepercayaan dari seluruh pihak yang berkepentingan. (*)
